Composer un équipage de jeunes et de seniors, d’hommes et de femmes, avec ou sans handicap et participer à des courses de voile contre des équipes professionnelles, quelle drôle d’idée ! Une équipe de David peut-elle affronter sans se ridiculiser des équipes de Goliath ?

Le sport de haut niveau est synonyme de performance. Il est souvent pris dans les séminaires de team building comme une source d’inspiration pour la cohésion d’une équipe. Mais on oublie souvent que ces équipes taillées pour la performance sont le fruit d’un processus très sélectif conduisant généralement à une grande homogénéité des profils. L’homogénéité des équipes est la voie royale pour atteindre la performance mais une équipe hétéroclite n’a-t-elle vraiment aucune chance de faire bonne figure ?

Compétiteur de haut niveau en voile, Pierre Meisel s’est également intéressé pendant ses études d’anthropologie à la façon dont les conflits aident à faire groupe. Il a eu l’idée de participer à des compétitions de voile de haut niveau avec des équipages les plus divers possible, pour voir si, et comment, diversité pouvait rimer avec efficacité.

Team Jolokia l’équipage de la diversité

Il crée avec deux amis une association, Team Jolokia (nom d’un piment très fort) pour lancer un défi qui surprend le milieu :

« En général, la voile est pratiquée par des hommes blancs, âgés de 30 à 45 ans, et issus de milieux aisés. Nous voulions un équipage associant des juniors et des seniors, des personnes handicapées, des étrangers, des gens aisés et des gens modestes, et bien sûr des femmes. Tous les navigateurs vous expliqueront qu’il n’y a pas de sexisme dans la voile, sauf que, jusqu’à récemment, il était impossible de s’inscrire à certaines compétitions si on pesait moins de 80 Kg…»

Il fallait d’abord acheter un bateau, et les fondateurs jettent leur dévolu sur un Volvo Ocean, bateau de 60 pieds régulièrement utilisé pour faire de tour du monde. Pierre Meisel arrive à trouver des personnalités séduites par le défi – le lancement des projets d’entreprenants tient souvent à des rencontres heureuses.

Gonzague de Blignières, président du fonds Raise, se montre enthousiaste : « Votre projet, j’y crois, à condition que vous vous mettiez à plein temps dessus. » Il devient mécène dès le premier rendez-vous. Restait à trouver un assureur. Celui contacté approuve le choix du Volvo Ocean (« Joli bateau !») mais s’exclame, quand il apprend que l’équipage comprendra des handicapés et des personnes âgées : « Comment voulez-vous que j’assure un projet pareil ? »  Une semaine plus tard il rappelle pourtant : « J’ai réfléchi : osons ensemble ».

Constituer un équipage avec une vraie diversité

Il fallait recruter 25 personnes, dont 12 à bord par rotation. Pour sortir du milieu relativement fermé de la voile, des associations et la presse locale de Lorient sont mobilisées, et dès la première année 130 candidatures de présentent. Pour éviter de faire des discriminations inconscientes, positives ou négatives, un processus complexe de sélection est inventé, en se fondant sur quatre critères : aptitudes physiques, compétences nautiques (tous les postes ne demandent pas une compétence maximale), motivation pour le travail collectif, motivation pour la compétition. Dès la première année, un équipage suffisamment divers est constitué, dont un non-voyant, un paraplégique, ou encore une menuisière aux revenus très modestes et un pilote d’Air France.

La majorité des équipiers restent deux ans, le renouvellement se faisant de manière continue. Ils s’engagent à consacrer 45 à 60 jours par an pour l’entraînement et les courses. Pour ceux qui ne sont pas libres de leur emploi du temps, les organisateurs négocient avec leurs employeurs la libération de temps contre une prestation de communication ou de formation dans leur entreprise.

Gérer les conflits et travailler les points forts

Les méthodes de gestion de cette diversité s’affinent progressivement et j’en citerai ici deux (pour en savoir plus, voir « L’efficacité dans la diversité, le preuve par Jolokia« ).

Une grande diversité augmente le risque de conflits. Si on ne s’en occupe pas, ils minent l’ambiance et la performance, mais si on arrive à les gérer, le groupe devient très performant. Beaucoup de temps est ainsi consacré à des réunions pour exprimer ces diversités et donner un cadre de fonctionnement au groupe. Cela prend du temps sur l’entraînement proprement dit, mais permet de débusquer les effets de divers stéréotypes : ceux qu’on peut avoir sur les autres (« une femme n’aura jamais la force« ) ; sur soi-même (« quand il y aura plus de vent, je n’y arriverai pas« ) ; sur la façon dont on est vu par les autres (« moi, junior, je ne serai pas écouté« ). Chacun peut alors ajuster progressivement sa perception des autres et son apport au collectif.

Un enjeu majeur est de travailler sur les points forts. Si l’équipage passe son temps à répertorier ses points faibles, et ils ne manquent pas, il court à la catastrophe. Il faut donc donner la priorité aux points forts et en tirer parti. Par exemple, un non-voyant compense son handicap en développant les autres sens, notamment celui du toucher, essentiel pour un barreur. L’équipier non-voyant s’est ainsi révélé un excellent barreur. De plus, il a obligé les autres à expliciter davantage chaque manœuvre, ce qui a contribué à améliorer la communication et les procédures. C’est un rôle difficile, mais essentiel, du chef d’équipe que de dégager les points forts de chacun et de convaincre le groupe de les valoriser.

On lira prochainement dans The conversation un article d’Anne Rysléne Zaoual et Vanessa Warnier présentant les résultats d’une recherche sur les facteurs d’efficacité de Team Jolokia.

Des résultats qui étonnent

L’objectif de Team Jolokia était de se classer dans la première moitié du tableau des courses de haut niveau auxquelles il participait, mais il fait beaucoup mieux, étant régulièrement sur les podiums.

« Je garde un souvenir précis de la Middle Sea Race. Les conditions étaient particulièrement difficiles, avec des vents à cinquante nœuds et des vagues de six à neuf mètres. Sur 130 concurrents, 67 ont abandonné. Une fois au port, nous avons attendu les suivants pour prendre leurs amarres et les aider à faire les manœuvres. Pour nos concurrents, dont plusieurs professionnels, constater que non seulement nous n’avions pas abandonné, mais que nous étions arrivés avant eux et qu’une petite jeune femme ou un homme en fauteuil roulant se tenaient prêts à saisir leurs amarres a provoqué un changement complet de regard sur notre équipage. »

L’aventure de Team Jolokia continue depuis six ans avec succès dans la compétition. Après une émission de TF1 vue par 5 millions de téléspectateurs et une bande dessinée Marins d’audace, l’association investit sur la communication et se pose en porte-parole de la diversité. Les premières entreprises qui ont soutenu cette aventure ont été intriguées par ses résultats et ont organisé des debriefings avec leurs équipes sur la manière de gérer la diversité. Cette action de sensibilisation et de formation est désormais en plein essor.

Pierre Meisel poursuit ainsi le rêve qu’il avait formé en tant qu’étudiant puis marin : convaincre que la diversité peut-être une richesse à condition de se donner les moyens de la gérer. Vu le nombre d’organisations confrontées à cet enjeu, c’est un champ immense qui s’offre au partage de ces expériences et de leurs enseignements.

L’écriture de cet article a bénéficié de la complicité de Christophe Deshayes.


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